大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于司庆科技活动的问题，于是小编就整理了1个相关介绍司庆科技活动的解答，让我们一起看看吧。
如何评价《蓝色光标如此坑害老员工，良心真的不会痛吗》一文？
仔细看过蓝标的这篇文章，作为人力***的从业者，看到这样的事情发生，很痛心，也很无奈。这里说两点我作为HR的看法。
听到这样的威胁，一般人都会立马炸毛。但作为公司与员工之间的连接者，HR需要执行公司的决定，不然最后的结果是要么劝退员工，要么HR自己走人。
就像这篇文章说的那样“我觉得也不是这个HR的问题，更多的是环境的问题，我们都是受害者，都被institutionalized了。”这里不是要为HR洗白，但这就是企业实操中HR遇到的问题。
无论多少人出来给蓝色光标洗白，亦或者有多少人站在“有点自我”的立场上，都要先解决一个问题。
这家公司是不是事实上存在要求员工自己离职，并且不给赔偿的状况。
之所以“10万+”的阅读，本质上不是一个弱势群体被欺负了，而是“欺负”的方式让人产生了同病相怜的感觉。
而这篇文章，《蓝色光标，所谓亚洲最大公关公司，如此坑害老员工，良心真的不会痛吗？》，所体现的不公平，是很多人都面临的一个问题。
到底是不是员工被要求离职，并且需要些辞职信，亦或者是这个员工表现的不好，早就应该被开。其实，都不影响我们对蓝色光标这种行为的认知。
因为，在文章的描述中，确实出现了这样一张图：
其实我们都明白，这种问题几乎每时每秒都在发生，比如工作超时、没有加班费、没有职业保护、没有五险一金（暂不交）等等，可是，很多人都是敢怒不敢言。
笔者看到过很多办法：网上骂街，揭露，曝光，然后没什么作用，公关删稿不是盖的；诉至法律，仲裁，一折腾就是俩月，最后才可能发现证据不足，以前的人证也可能忽然“投诚”，结果就是白折腾。
首先要给这名员工点赞，为他的勇敢，为他的不屈服，为他的聪明，为他的法律意识。在日常法律服务中，遇到过太多类似蓝色光标公司这种员工被离职的情形，大多数人忍气吞声，极少数人拿起法律武器保护自己。
还记得三年前遇到的小巧玲珑的那个女孩👧刘**，通过朋友的介绍找到我，她在一家眼镜公司工作，做检查员，因为公司效益不好，公司以各种借口要求员工离职。这个聪明的女孩找到我时，提供了单位让她主动离职，并不允许她再到公司上班的录音证据，在我的帮助下通过劳动仲裁，顺利拿回属于她的经济补偿金。在这个案件中，刘**就属于比较聪明的员工了，在单位还未警觉的时候，搜集、固定了第一手证据，保证了仲裁的顺利进行。
那么作为劳动者如果遇到蓝色光标公司的要求主动辞职的情况该如何做才能最大化的保证自己的合法权益呢？
在这里律师为大家支招三点:
1、无论用人单位以什么方式要求你主动提出辞职申请，你都不为所动，威胁恐吓也好，苦口婆心也罢，记住，千万不能妥协。
2、搜集固定用人单位让你主动辞职，剥夺你工作权利的相关证据，包括但不限于录音、录像、证人等各种证据形式，在不侵犯个人隐私的情况下，做好搜集工作。
3、申请劳动仲裁，可以要求继续履行合同也可以要求解除合同，由用人单位支付经济补偿金或者赔偿金。
蓝色光标作为中国老牌，也几乎算是最大的公关公司，遭遇这种舆情，可以称得上是一种“灯下黑”。我注意到，此事从昨晚开始传播，到今天早上发酵成“10万+”，蓝标却一直没有回应以平复众怒，似乎也说明这家公关巨头的策略和能力，远非他们竞标PPT上说得那么强。
从基本事实上，我相信这篇贴文所说。中国的公关公司在劳资关系合规性上，做得都不太好。你也可以认为这是中国企业的通病：加班没有加班费，还有就是本文所说的，企业在裁员时，为了省下一笔遣散费，对员工威逼利诱、各种套路。尤其是文中披露录音那段，HR方的表述很明显说明他们做这种事儿，已是轻车熟路，毫不顾忌。然而，他们的跋扈，其实是建立在受害者善良软弱的前提上，等到某一天，有人揣着录音笔跟他们见面，还摆那副嘴脸，就只能等着遭报应了。
文中，作者“小员工”对扮演恶人的HR，以及那位劝自己尽快离职的上司，还保持某种同情和理解，不但显示“小员工”在认知上的不足——一做事者的角色并不影响对其行为的***判断，也似乎说明他（她）这篇爆文主要是为了自己***，而不是揭批老东家的不堪。毕竟，蓝标秉行什么价值观，平日对员工如何，这位工作了几年的老员工不会不知悉。
与HR的恶言恶语比，我倒认为作者的上司更恶心，他充分展示了一个职场中年猥琐男，能油腻到什么程度。
“我也是一个离职人”，说得倒温情脉脉。作者“小员工”也疑惑，既然上司也要被清退了，干嘛还要跟HR一道，对部门下属赶尽杀绝。这原因很简单呀，这位上司被清退的待遇，肯定不会和“小员工”一样。他清退“小员工”们越得力，就越可以获得更好的离职待遇。况且，他职级比较高，与蓝标高层和HR搞好关系，肯定有利于以后的事业拓展。“小员工”们眼巴巴地望着那点离职补偿，说明他们处于公关行业食物链的低端，就这，还要同情并理解剥削欺压自己的人，也太小白了吧。莫非，职级也能限制人的智商？
我认为蓝标高层的良心不会痛，他们只会恼火。近年来，蓝标一直在转型，因为之前依靠信息不对称吃渠道差价的盈利模式，在新媒体传播形态下已经越来越难以维系。在人才市场上，有点真本事的人都更倾向于自己创业，所以各大公关公司只能依仗堆集廉价人力，做较重较大的执行型业务，在品牌力彻底衰减之前，最大程度变现。
有这种大形势，决策层既没有心思也没有太多***，来照顾底层员工的职业前程和劳动***。一个项目能赚钱就组织个团队，不能赚钱就撤项目组裁员，“小员工”的遭遇正是如此。但将心比心，即使蓝标再缺钱，也不能靠克扣小员工们那一点可怜的合法待遇，来维持生存。一个企业只要开始low，那就会越来越low。蓝标至此，非常可惜。
这下好了，一家满世界声称自己是危机公关专家的公司，在3月15日这敏感的一天，成为一场危机的邪恶主角，怎么看都是活该。市场上的甲方，也可以借此判断一下这些公司真正的成色。
蓝色光标因***取威胁和赖账方式试图在裁撤员工时逼迫员工自行离职并放弃赔偿金要求在315这么个敏感日子成为爆款文曝光的焦点。蓝色光标公司长期***取不道德手段压迫员工放弃赔偿金要求，最终被受害的离职员工一篇《蓝色光标如此坑害老员工，良心真的不会痛吗》爆款文捅破，成为舆论热议的焦点，算是这家无良企业的求仁得仁。
问题是，即使被捅破，成为舆论热议的焦点，对这家号称***的公关公司会有多大的影响呢？他们自己就是从事公关行业的，操纵舆论可谓得心应手，这件小事曝光出来恐怕也不会带来太多的影响，在这篇爆款文中无良的企业，高概率会继续无良下去，因为他们深知并熟练地掌握中国的舆论场大多数时候不过是“风来疏竹，风过而竹不留声”，又太多策略和专业手段可以让这件事不了了之。
为什么这么说，理由无非两条。
一是中国社会劳动合同法对员工权益的保护实在是太有限。我曾经在企业做过多年的HR工作，也曾在10多年前与蓝色光标公司有过业务交道。劳动合同法要求员工***东家先要经过仲裁程序***才会立案，此一项就让大多数离职受损的员工望而却步；即使通过了仲裁一关，成功立案，地方法院倾向性的作法是当控辩双方提交证据出现冲突时，无条件***信企业方的提交证据。什么意思？举个例子，你复印了考勤表和工资发放记录来作为证据证明企业没有按照劳动法要求支付加班工资，企业提交另一份篡改后的考勤记录，证明你诉求的加班是不存在的，基层***大概率是直接***信企业提交证据。至于员工离职，企业HR操纵的空间就更是肆无忌惮。像《蓝色光标如此坑害老员工，良心真的不会痛吗》文中所述不过是常态，以莫须有的考勤瑕疵或者考核不合格，轻易就能把离职责任推到员工身上。
换言之，一般的员工离职被HR唬住是很容易的，即使有个别不信邪的员工要走仲裁或***途径来维护自己的合法权益，最可能的结局是铩羽而归。我在企业担任HR总监3年，曾经代表企业方处理多10多起劳动仲裁和***诉讼案例，无一败绩；唯一一次在离职时作为员工方诉企业，败。
到此，以上就是小编对于司庆科技活动的问题就介绍到这了，希望介绍关于司庆科技活动的1点解答对大家有用。
